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martes, 30 de septiembre de 2014

“365 días de la Mirada de una Letrada”


Hoy hace un año que este blog vio la luz, y sin ninguna duda fue una decisión muy acertada. Mis principales temores supongo que eran y siguen siendo los de todos los que ponen en marcha un blog, sea de la materia que sea: no ser capaz de darle continuidad, no encontrar temas de los que hablar, o aun encontrándolos, que no sean de interés para los seguidores, en definitiva, no gustar o fracasar en el intento.

Si es verdad que tampoco me planteé grandes objetivos, ni un número de seguidores, de visitas o de post, quería probar y experimentar…por la experiencia de otros compañeros, tenía claro que para hacer un trabajo más o menos digno, había que dedicarle muchas horas y mucho estudio. La finalidad siempre ha sido la de acercar el mundo jurídico, ese mundo que tanto me apasiona, al ciudadano de a pie, no solo dar respuestas a problemas cotidianos, sino también profundizar en temas de plena actualidad que al final nos afectan a todos, crear un espacio de debate, y de alguna manera, dar rienda suelta a mi afición a escribir.

Durante todo este tiempo, creo que he atravesado todos los estados posibles, mucho nerviosismo, incertidumbre e inseguridad al comienzo, sorpresa, entusiasmo, optimismo e incluso euforia en algunos momentos, pero también en muchas ocasiones pereza y frustración, llegando incluso a ser incapaz de escribir dos líneas seguidas.

Después de estos 365 días, y de todo lo que este Blog me ha aportado, no solo a nivel personal sino también profesional, puedo decir que ha cumplido con creces todas mis expectativas, me ha obligado a estar más al día que nunca, me ha permitido escribir en otros foros, compartir opiniones con compañeros, etc.

No quiero finalizar sin tener palabras de agradecimiento a mi entorno más cercano y a aquellos que tengo más lejos. A los que están cerca por entender y respetar que dedicarle tiempo al blog suponía restar tiempo a otras aficiones e incluso a ellos mismos, y también por sus comentarios, felicitaciones y consultas que a lo largo de este año he recibido, que sin duda me han ayudado a generar contenidos y han servido para empujar en momentos de ofuscación. Y a los de lejos, pero a la vez cercanos, ya que gracias a ellos todo ha resultado mucho más sencillo.

Twitter me ha dado la oportunidad de estar en contacto diario con compañeros con mucha más experiencia y de los que aprendo a diario, y que han contribuido de un modo u otro con sus RTs y sus palabras a que este proyecto creciese. Nombrarles a todos es imposible, la lista cada día se hace más numerosa, y estoy segura de que me dejaría a alguien en el tintero, pero gracias por el apoyo, por sacarme una sonrisa en muchas ocasiones, y por creer incluso más que yo! 

Por todo ello, afronto el próximo año con un montón de ideas y proyectos, por lo que queda aun mucha Mirada de Una Letrada, al menos por 365 días más!

jueves, 11 de septiembre de 2014

"¿Qué puede hacer un trabajador ante una sanción disciplinaria?


Entre los derechos de todo empresario, y dentro de su poder de dirección y organización de su empresa, se encuentra el “poder disciplinario” que tiene frente a un posible incumplimiento de las obligaciones de sus trabajadores. Como es lógico, el empresario única y exclusivamente puede sancionar conductas en el ámbito de las relaciones laborales, y nunca comportamientos privados del trabajador.

El estatuto de los trabajadores no recoge nada sobre esta materia, por lo que tenemos que acudir a los “convenios colectivos” para encontrar regulación expresa sobre los posibles incumplimientos o faltas en las que puede incurrir un trabajador y las consecuencias o sanciones previstas para ellas.

Por lo tanto, todo empresario ha de regirse por lo que expresamente contenga el convenio colectivo que resulte de aplicación, siendo únicamente sancionables aquellas conductas tipificadas expresamente. Igualmente ocurre con las posibles sanciones, y es que el empresario no puede ir más allá de lo recogido en la norma.

El hecho de que sean los convenios colectivos la norma reguladora de esta materia puede dar lugar a que una misma conducta sea calificada en un sector como falta grave y en otro como leve, diferencia que en muchos casos queda justificada en la importancia o trascendencia del hecho en función del trabajo del que se trate.

Este “poder disciplinario” se ve regido también por dos principios que están muy presentes en nuestro derecho penal español: (a) principio non bis in idem: una misma conducta no puede ser objeto de dos sanciones; (b) principio de proporcionalidad: las posibles conductas sancionables así como las correspondientes sanciones se clasifican en leves, graves y muy graves. Normalmente, las faltas leves como por ejemplo la impuntualidad, pueden llevar aparejada una mera amonestación verbal, las faltas graves, como la ofensa no grave o la disminución del rendimiento en un momento concreto, si que puede ser ya castigada con suspensión de empleo y sueldo, y finalmente las faltas muy graves, conllevan probablemente la sanción más grave que existe, el despido.

El trabajador que considere que ha sido injustamente sancionado no tiene otra opción que acudir a los tribunales de lo social para hacer valer sus derechos. Se trata de un procedimiento específico, que como es habitual en el orden social, ha de comenzar con una conciliación o reclamación previa a la vía jurisdiccional. El plazo para iniciar el proceso es de 20 días hábiles desde que se le comunica la sanción al trabajador, con independencia de cuando se cumpla la sanción. El plazo de caducidad se ve suspendido por la interposición de la papeleta de conciliación, y se reanuda el día siguiente de celebrado el acto sin avenencia.

Cuando el trabajador decide acudir al Juzgado, no siempre obtiene una anulación o una confirmación de la falta y por lo tanto de la sanción, sino que en ocasiones la resolución judicial también determina si los hechos son constitutivos de una falta o conlleva una sanción de menor entidad, y es en estos supuestos en los que el empresario tiene un plazo de 10 días para reubicar la calificación y la sanción de la conducta, sin que este hecho le haga perder al trabajador su derecho a impugnar la nueva sanción en ejecución de Sentencia.  

La prescripción. El empresario, una vez que es conocedor de la conducta del trabajador, tiene un plazo legal para sancionarle, si lo considera oportuno, ya que el trabajador no tiene que soportar de forma perpetua las posibles consecuencias o la amenaza de las mismas, es lo que legalmente se conoce como “plazo de prescripción”.

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 60, establece un plazo de 10 días para la prescripción de las faltas leves, un plazo de 20 días, para las faltas graves, y de 60 días para las muy graves. En cualquier caso, si el empresario no tiene conocimiento de los hechos, el plazo prescribe igualmente transcurridos seis meses desde que éstos tuvieron lugar.




martes, 9 de septiembre de 2014

"¿En qué consiste la capitalización del paro o el pago único?"


Como consecuencia de la situación de crisis que atraviesa nuestro país, muchos desempleados se han visto obligados a valorar seriamente el “autoempleo” como la opción con más perspectiva de futuro. Precisamente, con la intención de apoyar estas iniciativas surgió la posibilidad de “capitalizar del paro”, intentando que a través de esta medida se minimizase la falta de financiación con la que se encontraban y se continúan encontrando a día de hoy, aquellas personas que quieren poner en marcha un negocio.

Así, a través del pago único, el trabajador desempleado puede solicitar que se le adelante todo lo que le quede por cobrar de su prestación por desempleo, y utilizar esa cantidad para financiar y poner en marcha un nuevo negocio. Sin embargo, la puesta en marcha de cualquier tipo de proyecto no da derecho a solicitar la capitalización del paro, para que la misma sea estimada ha de consistir en: (1) el inicio de una actividad como trabajador autónomo; o (2) la incorporación a una cooperativa; o (3) la constitución de una sociedad laboral o la incorporación a una ya existente.

¿Quién y para qué se puede solicitar el pago único de la prestación?

Este derecho le tiene reconocido aquella persona que tiene reconocida una prestación por desempleo del nivel contributivo (se excluyen los subsidios), y que tiene pendiente de percibir al menos tres meses de prestación. Además, no podrán beneficiarse aquellas personas que ya tuvieron reconocido este derecho en los cuatro años anteriores, o que se encuentran en un procedimiento judicial por haber impugnado el cese de la relación laboral, hasta que éste se vea resuelto. Para que finalmente pueda estimarse la solicitud, el trabajador no podrá iniciar la actividad antes de la presentación de la misma, consistiendo éste hecho en el error más habitual

El destino que se le tiene que dar a esa cuantía queda perfectamente establecido, de forma que el solicitante está obligado a destinarlo a: (1) financiar la inversión de su proyecto de autoempleo (con un límite del 60% del total, salvo los menores de 30 años, o 35 en el caso de las mujeres que podrán destinar el 100%); o (2) a subvencionar las cuotas mensuales pagadas a la Seguridad Social; o (3) al pago de la inversión y a pagos de las cuotas de la Seguridad Social;

Una vez solicitada y concedida la capitalización del paro, el trabajador tiene que presentar la documentación que acredite que se ha realizado una inversión, se ha iniciado la actividad (para lo que tiene un mes desde que percibe el importe del pago único), se ha producido la incorporación a una cooperativa, o ha tenido lugar una aportación de capital. Es importante que el solicitante no olvide que tiene la obligación de permanecer en la actividad con carácter estable, ya que en caso de incumplir con cualquiera de los requisitos, estará obligado a devolver la cuantía recibida. 

Por otro lado, y para aquellos que se estén planteando la solicitud del pago único, es importante saber que la cantidad percibida esta exenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), siempre y cuando la actividad se mantenga durante un plazo de 5 años.